قرر القانون رقم 8 لسنة 2010 بشأن حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة مجموعة من الضمانات المتعلقة بالتأهيل والتعيين وتهيئة بيئة العمل والترقيات والامتيازات الوظيفية.لكن هذه الحقوق تخضع لشروط محددة، ولا تعني التعيين التلقائي في أي وظيفة أو الإعفاء من جميع شروط شغلها.ويشرح المحامي خالد مفرج الدلماني في هذه المقالة النسبة القانونية لتوظيف ذوي الإعاقة، والجهات الملزمة بها، وحقوق الموظف بعد التعيين، وطريقة التعامل مع الرفض أو التمييز الوظيفي.

أولًا: أولوية تعيين ذوي الإعاقة

تنظم المادة 13 من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة مراحل التدريب والتأهيل واعتماد شهادات التأهيل المهني.ويكون للأشخاص ذوي الإعاقة المقيدين لدى الجهات المعنية أولوية في التعيين بالوظائف والمهن المناسبة.لكن هذه الأولوية تراعي:• درجة التعيين القانونية.• شروط شغل الوظيفة.• المؤهلات المطلوبة.• طبيعة العمل.• قدرة المرشح على أداء مهام الوظيفة.• الترتيبات التيسيرية التي يمكن توفيرها.وبذلك لا تعني الأولوية إلغاء شروط الوظيفة، وإنما تمنع تجاهل المرشح المؤهل بسبب إعاقته وحدها.

ثانيًا: نسبة 4% لتوظيف ذوي الإعاقة

تنص المادة 14 على التزام الجهات الحكومية والأهلية والقطاع النفطي التي تستخدم خمسين عاملًا كويتيًا على الأقل بتوظيف نسبة من الأشخاص ذوي الإعاقة المؤهلين مهنيًا لا تقل عن 4% من العاملين الكويتيين لديها.ويشترط لتطبيق النسبة:• أن تكون الجهة حكومية أو أهلية أو من القطاع النفطي.• أن تستخدم خمسين عاملًا كويتيًا على الأقل.• أن يكون المرشح من الأشخاص ذوي الإعاقة المؤهلين مهنيًا.• أن تُحسب النسبة من العاملين الكويتيين لدى الجهة.ولذلك لا تسري نسبة 4% على كل شركة أو جهة دون النظر إلى عدد العمال الكويتيين العاملين لديها.

ثالثًا: هل يجوز رفض تعيين الشخص بسبب إعاقته؟

لا يجوز للجهة الخاضعة للمادة 14 رفض تعيين المرشح من الأشخاص ذوي الإعاقة دون سبب مقبول خلاف الإعاقة.ومعنى ذلك أن الرفض قد يكون مشروعًا إذا قام على سبب موضوعي، مثل:• عدم توافر المؤهل المطلوب.• عدم استيفاء شروط الوظيفة.• عدم اجتياز اختبار قانوني أو فني لازم.• عدم وجود ترشيح أو شاغر.• عدم ملاءمة التخصص لطبيعة الوظيفة.أما إذا كان المرشح مستوفيًا للشروط وكان سبب استبعاده الحقيقي هو الإعاقة، فقد يشكل ذلك مخالفة للقانون تستوجب الاعتراض.

رابعًا: تهيئة بيئة العمل المناسبة

تلزم المادة 15 جهات العمل بتحديد المهن والوظائف الشاغرة المناسبة للأشخاص ذوي الإعاقة وفق تخصصاتهم.كما تلتزم جهة العمل باتخاذ الترتيبات التيسيرية وتجهيز بيئة العمل المناسبة لتمكين الموظف من الاندماج وأداء عمله.وقد تشمل الترتيبات بحسب طبيعة الحالة:• تسهيل الوصول إلى مقر العمل.• تهيئة المداخل والمرافق.• توفير الوسائل أو الأجهزة المساعدة.• تعديل بعض الإجراءات بما يحقق المساواة.• مراعاة احتياجات الاتصال والحركة.ولا يعني ذلك إعفاء الموظف من واجباته الوظيفية، وإنما إزالة العوائق التي تمنعه من أداء العمل رغم قدرته ومؤهلاته.

خامسًا: حق الموظف في الترقيات والامتيازات

تضمن المادة 17 حق الأشخاص ذوي الإعاقة في التمتع بالترقيات والامتيازات الوظيفية والمكافآت في القطاعات الحكومية والأهلية والنفطية.ويكون للمتميزين منهم الأولوية في ذلك.لكن هذا النص لا يقرر ترقية تلقائية، وإنما يمنع حرمان الموظف من الترقية أو المكافأة بسبب الإعاقة متى استوفى الشروط القانونية والوظيفية.ويجب فحص:• تقارير الكفاءة.• شروط الترقية.• مدة الخدمة.• الوظيفة والدرجة الحالية.• القرارات التنظيمية.• معاملة الموظفين المماثلين.• السبب المعلن لعدم الترقية.

سادسًا: تخفيض ساعات العمل

يستحق الموظف أو الموظفة من ذوي الإعاقة البسيطة أو المتوسطة أو الشديدة تخفيض ساعات العمل بواقع ساعتين يوميًا مدفوعتي الأجر، وفقًا للشروط والضوابط المقررة.كما يستحق المكلف برعاية شخص ذي إعاقة متوسطة أو شديدة هذا التخفيض وفق الضوابط.ويتطلب تطبيق الحق:• ثبوت صفة الإعاقة ودرجتها.• صدور الشهادة أو الكتاب المطلوب من الهيئة.• استمرار صلاحية المستندات.• انطباق شروط القرار المنظم.ولا يجوز اعتبار الساعتين إجازة أو خصمهما من الراتب متى توافرت شروط الاستحقاق.

سابعًا: هل توجد حماية مطلقة من إنهاء الخدمة؟

لا يقرر قانون الإعاقة حصانة مطلقة تمنع إنهاء خدمة الموظف ذي الإعاقة في جميع الأحوال.فقد تنتهي الخدمة لأسباب قانونية لا علاقة لها بالإعاقة، مثل:• انتهاء عقد محدد المدة.• ارتكاب مخالفة تأديبية ثابتة.• الغياب أو الانقطاع وفق القانون.• عدم استيفاء شروط الوظيفة.• أسباب تنظيمية مشروعة.لكن إذا كان السبب الحقيقي للإنهاء هو الإعاقة، أو رفض جهة العمل توفير ترتيب تيسيري معقول، أو تمت معاملة الموظف بصورة مختلفة دون مبرر، فيجوز فحص القرار والطعن عليه وفق القانون الذي يحكم جهة العمل.

ثامنًا: عقوبة مخالفة نسبة التوظيف

يعاقب القانون صاحب العمل أو المسؤول عنه إذا:• رفض دون عذر مقبول تشغيل الشخص ذي الإعاقة الذي ترشحه الجهة المختصة.• لم يلتزم بنسبة التعيين المحددة في المادة 14.وتكون العقوبة غرامة لا تقل عن 500 دينار ولا تزيد على 2,000 دينار.وتتعدد الغرامة بحسب عدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة في شأنهم، وتُضاعف عند العود خلال المدة المقررة قانونًا.وهذه العقوبة تؤكد أن نسبة التوظيف ليست مجرد توجيه أو توصية، وإنما التزام قانوني متى توافرت شروط تطبيقها.

تاسعًا: ماذا تفعل عند رفض التعيين؟

إذا رُفض تعيين شخص ذي إعاقة رغم ترشيحه واستيفائه الشروط، فيجب جمع المستندات الآتية:• كتاب الترشيح.• إعلان الوظيفة وشروطها.• المؤهل والخبرات.• شهادة الإعاقة.• نتيجة الاختبار أو المقابلة.• قرار الرفض أو ما يثبت عدم القبول.• المراسلات المتبادلة مع الجهة.• ما يثبت تعيين مرشحين آخرين في الظروف نفسها.بعد ذلك يتم تحديد الطريق المناسب، فقد يكون:• تظلمًا لدى الجهة الحكومية.• شكوى لدى جهة العمل أو الجهة الرقابية.• إجراءً عماليًا في القطاع الأهلي.• دعوى إدارية إذا كان النزاع متعلقًا بقرار إداري نهائي.• مطالبة بالتعويض إذا ثبت الخطأ والضرر وعلاقة السببية.ولا تمر جميع منازعات التوظيف بالطريق القضائي نفسه؛ لأن الاختصاص يختلف بحسب جهة العمل وطبيعة القرار والعلاقة القانونية.

عاشرًا: هل يستحق المرفوض تعويضًا تلقائيًا؟

لا يترتب التعويض تلقائيًا على كل رفض أو مخالفة.للحكم بالتعويض يجب إثبات:• خطأ أو قرار غير مشروع.• ضرر مادي أو أدبي محقق.• وجود علاقة سببية بين الخطأ والضرر.وقد يكون الطريق الصحيح في بعض الحالات طلب إلغاء القرار أولًا، بينما تكون المطالبة عمالية أو مدنية في حالات أخرى.لذلك يجب تحديد الجهة المختصة والطلب القانوني الصحيح قبل إقامة الدعوى.

دور المحامي خالد مفرج الدلماني في قضايا التوظيف والإعاقة

يتولى المحامي خالد مفرج الدلماني مراجعة:• قرارات رفض التعيين.• مخالفة نسبة 4%.• الحرمان من تخفيض ساعات العمل.• عدم توفير الترتيبات التيسيرية.• الحرمان من الترقية أو المكافأة.• قرارات إنهاء الخدمة المرتبطة بالإعاقة.• الاختصاص بين القضاء الإداري والعمالي والمدني.ويتم تحديد الإجراء المناسب بناءً على جهة العمل والمستندات وسبب القرار، دون تعميم طريق واحد على جميع الحالات.

أسئلة شائعة

كم تبلغ نسبة توظيف ذوي الإعاقة؟لا تقل عن 4% من العاملين الكويتيين لدى الجهات المشمولة التي تستخدم خمسين عاملًا كويتيًا على الأقل.هل التعيين إلزامي لكل شخص يحمل بطاقة إعاقة؟لا. يجب أن يكون المرشح مؤهلًا مهنيًا ومستوفيًا شروط الوظيفة.هل يجوز رفض المرشح بسبب إعاقته؟لا يجوز أن تكون الإعاقة وحدها سبب الرفض إذا كان المرشح مستوفيًا الشروط وقادرًا على أداء العمل مع الترتيبات المناسبة.هل يحق للموظف ذي الإعاقة تخفيض ساعات العمل؟نعم، بواقع ساعتين يوميًا مدفوعتي الأجر وفق الشروط والضوابط.هل لذوي الإعاقة أولوية تلقائية في الترقية؟لهم الحق في الترقيات والامتيازات وفق شروطها، وللمتميزين منهم الأولوية، لكن لا توجد ترقية تلقائية دون استيفاء الشروط.

تواصل مع المحامي خالد مفرج الدلماني

إذا تعرضت لرفض التعيين بسبب الإعاقة، أو حُرمت من تخفيض ساعات العمل أو الترقية أو الترتيبات التيسيرية، يمكنك التواصل لمراجعة المستندات وتحديد الطريق القانوني المناسب.المحامي خالد مفرج الدلمانيمحامٍ مقيد أمام محكمة التمييز والمحكمة الدستورية.للاتصال أو الواتساب:

66669028

مكتب المحامي خالد مفرج الدلماني للمحاماة والاستشارات القانونية